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바야흐로 기술(Technology)의 시대다. ‘미래 기술 = 기업 생존’의 공식은 4차 산업혁명으로 촉발되었지만, COVID-19 팬데믹으로 인한 Digital 중심 사회로의 변화로 더욱 가속화되었다. 비단 AI 등 미래 기술의 1차 플레이어인 IT 산업에 국한된 현상이 아니다.

전통적인 제조업 분야에서도 스마트 팩토리(Smart Factory) 등 기술의 확보를 통한 생산성 제고가 기업의 지속적 성장을 위한 핵심 화두가 되었다. 기업이 보유한 기술(Technology)의 총체는 직원 개개인이 보유한 기술(Skill)의 합으로 구현된다. 

그리고 개인 단위에서 새롭게 장착해야 하는 Skill의 범위는 담당하는 분야에 직접적인 것뿐만 아니라, Hybrid work 시대에 Zoom, Teams 등 협업을 위한 Tool을 활용하는 능력까지 급속히 늘어나고 있다. 

최근 조사에 의하면 2018년 이후 IT, Finance, Sales 분야에서 요구되는 Skill은 연 평균 약 6.3% 증가하고 있으며, 이는 현재 2개의 Skill을 보유하고 있는 사람은 4년 만에 1개의 Skill을 더 보유해야 함을 의미한다.

요구되는 Skill의 변화 폭, 수요의 긴급성이 증가함에 따라 대부분의 기업에서 단기적으로 극심한 Skill gap 현상을 겪고 있다. 

전세계 500명 이상의 HR 리더들을 대상으로 조사한 Gartner 연구결과에 의하면, 59%의 응답자가 핵심적인 기술과 역량을 조직 내 구축하는 것이 올해 우선순위가 가장 높은 일이라고 했다. 

반면 같은 조사에서 응답자의 40%는 진화하는 기술 요구사항을 충족할 만큼 충분히 빠르게 기술 개발 솔루션을 구축할 수 없다고 했다. 

이러한 수요와 공급의 Mismatch는 대 퇴사(The Great Resignation)의 시대적 환경과 맞물려 조직 내 필요한 기술의 안정적인 확보와 유지를 

더욱 어렵게 한다.

Skill-based HR

단기적으로는 Skill gap 해소를 위해, 장기적으로는 급변하는 기술 환경에 빠르게 적응할 수 있는 조직을 구축하기 위해 채용, 육성을 포함한 다방면의 HR 접근법이 실행되고 있다. 

가장 직접적이고 즉각적인 변화가 일어나고 있는 분야는 채용이다. LinkedIn 조사에 의하면 지난 1년간 미국에서는 단순한 직무 자격요건

(job qualifications) 대신에 보다 구체적인 기술책임(skills and responsibilities)을 채용의 조건으로 한 경우가 21% 증가했으며, 

학위를 요구하지 않는 경우도 40% 가까이 증가한 것으로 나타났다. 실제로 IBM의 Rocket Center에서 클라우드 컴퓨팅, 사이버 보안, 애플리케이션 개발 신규 직원의 거의 3분의 1이 4년제 학위가 없는 것으로 조사되었다. 기업의 니즈가 과거에는 ‘4년제 학위와 O년의 경험을 가진 사람이 필요합니다’에서 지금은 ‘자바 코딩을 할 줄 아는 사람이 필요합니다’로 바뀐 것이다. 

이러한 Skill을 보다 분명히 정의하기 위한 목적에서 개인 차원의 Skill-set을 구축하려는 노력도 이어지고 있다. 최근 자사의 프로젝트 수행 사례로, A사의 경우 기존의 다소 모호하고 정성적인 성격의 직무역량을 개인이 실제로 활용하는 프로그램 언어 중심의 보다 세분화된 Skill과 Knowledge 체계로 개선한 바 있다. 

A사는 6개월 단위의 정기 리뷰 시스템을 통해 조직의 전략목표 달성에 필요한 핵심기술을 선제적으로 확인하고, 기술로 업계를 선도할 수 있는 체계를 구축했다고 평가한다. Skill-set 구축을 통해 조직 및 개인이 현재와 미래에 갖추어야 할 기술을 파악하는 것은 최근 HRD 분야의 최대 화두인 Upskilling과 Reskilling의 필수불가결한 인프라로도 볼 수 있다.

제한적이지만 Skill에 기반한 보상을 도입하고 있는 기업도 점차 늘어나는 추세다. 또 다른 최근의 프로젝트 수행 사례로, P사의 경우 Talent Market 내 특히 가치가 높은 몇 개의 Skill을 ‘Skill Premium Review Session’을 통해 선정하고, 해당 Skill을 보유한 인력에 대해서는 Premium의 형식으로 추가 보상하는 제도를 설계했다. P사는 이 제도를 통해 조직 내에 반드시 보유해야 할 핵심 기술의 이탈을 막는 실질적인 효과가 발생하고 있다고 평가한다. 기존의 통상적인 보상제도가 ‘역할 또는 직무’에 대한 보상이 주가 되었다면, ‘개인이 보유한 Skill’ 그 자체를 보상의 핵심 요소로 보는 관점의 전환이 이루어진 점에서 향후 변화의 유의미한 시작점으로 평가할 만하다.

테크 미디어 CIO는 최근 실제로 가장 높은 수준의 보상 Premium이 지급된 IT Skill로 ①리스크 분석 및 평가, ②데브섹옵스(DevSecOps), ③스마트 계약, ④아파치 피그(Apache Pig), ⑤블록체인, ⑥오라클 엑사데이터(Exadata) 데이터베이스 머신, ⑦딥러닝, 

⑧SRE(Site reliability engineering), ⑨빅데이터 분석, ⑩클라우드 파운드리, ⑪E-디스커버리, ⑫스플렁크(Splunk)를 제시한 바 있다.

최근 일부 국내 기업에서 Skill의 단순한 활용 영역을 넘어서는, 조직 및 HR 인프라로써 직급체계의 근본적인 변화를 준비하고 있는 사례는 

매우 주목할 만하다. N사는 새로운 직급체계로 ‘레벨제’ 도입을 발표해서 관련 업계에 큰 반향을 일으켰다. 레벨제의 핵심은 기존의 직책과 직급이 아닌 전문성 수준에 따른 인력 구분으로, 전통적인 기준인 ‘Role’에서 ‘Skill’로 인사운영의 기준이 전환되고 있음을 의미한다. 

아직 직무 단위 인사 운영도 요원한 국내 기업들의 실정을 감안하면 성공가능성은 아직은 미지수라고 할 수 있지만, 기술 기반의 자사 특성에 맞는 인력 운영체계를 고민하기 시작한 점에서 매우 긍정적인 사례라고 할 수 있다.

합리적 구축을 위한 제언

전사 관리체계

보통 개인에게 요구되는 Skill은 소속된 각 기능별 조직에 파편화 관리되고 있는 경우가 많다. 하지만 합리적인 Skill 활용을 위한 전략 측면에서는 전사 단위의 Ownership 구축이 보다 바람직하다.

Dynamic Job & Skill Database

AI Specialist, Big Data Analyst 등은 불과 몇 년 전에는 없었던 직무들이라는 점을 생각해 볼 필요가 있다. 때문에 현재 필요하지만 새롭게 생성된 직무의 발견 및 관련 Skill Data의 수집은 동적(Dynamic) 시스템이 아니면 절반의 역할 밖에 할 수 없다. 

경영진은 HR Dashboard 등을 통해 항상 최신의 Skill Data를 확인할 수 있어야 한다.

HR 제도 연계

우리는 직무기술서(Job Description)라고 불리는 문서가 인사부서의 서랍에 조용히 잠자고 있는 사례를 수 없이 경험해 왔다. 

Skill-set 또한 구축 자체가 목적이 될 수 없으며, HR 제도에 실질적으로 연계되어 의사결정에 활용되어야 한다. 

단기적인 Skill gap을 극복하기 위한 부분적인 육성활동 보다는, 기업의 전략과 연계된 Database를 기반으로 성과관리와 육성이 진행되고, 

이를 통해 조직의 전문성이 다시 강화되는 선순환을 구축할 수 있는 HR의 대전환이 필요하다.

단계적 적용

특정 직무군에서 Skill-based HR 운영 적합도가 높은 것이 사실이다. 예를 들어, IT 관련 직무는 활용가능한 프로그램 언어가 명확하고, 

공인된 관련 자격증을 통해 현재의 수준을 증명하는 것도 용이한 편이다. 이런 경우 해당하는 직무군에 우선적으로 제도를 구축한 후 타 직무군으로 확대하는 것도 변화관리 측면에서 좋은 전략이다. 

이처럼 Skill-based HR은 조직에서 개인으로 운영의 관점이 전환된다는 점에서, 최근의 직원경험(Employee Experience)에 기반한 개인화(Personalization)와도 일정 부분 맞닿아 있다. 개인 단위 관리의 복잡성에 대한 우려와 준비 부족을 말하기 보다는, 조직 내 적합도가 높은 분야를 검토한 후 적극적인 시도를 권한다. 

by HCG Consulting BU 홍전표 상무(jphong@e-hcg.com)