뉴노멀, 기민한 성과관리 사례와 도구들 > Insight

18년 Forbes¹가 약 500 명의 고위 경영진을 대상으로 조사한 결과, 90%가 “조직의 민첩성과 협력이 향후 비즈니스 성공에 매우 중요하다”고 답했다. 그 결과 최근 몇 년간 주된 화두는 “어떻게 하면 조직의 기민성(Agility)과 회복력(Resilience)을 갖출 수 있는가?”였다. 최근 고객과 기민한 성과관리에 대해 이야기를 나누다 보면, IT나 Start-up처럼 유연하고 수평적인 조직에서만 가능한 것으로 오해하는 경우를 종종 접한다. 

과연 애자일 조직이어야만 기민한 성과관리를 할 수 있을까?

기민한 성과관리, 애자일 조직만 가능한가?

 Amazon은 '전략적 민첩성', '투 피자 팀'과 같은 혁신적인 아이디어와 기민한 실행으로 시장 선도 기업의 위치에 도달했다. 그러나 그들의 성과관리는 기민한 성과관리와는 거리가 매우 먼 전통적 상대평가 방식에 가깝다. 국내 애자일 조직의 선구주자 오렌지라이프의 평가방식 역시 상대평가이다. 반면 기민함이나 애자일 조직과 거리가 멀었던 GE, IBM, Gap, Microsoft, Pfizer 같은 기업은 기민한 성과관리를 적극 도입, 활용하고 있다.

해외 선도기업의 기민한 성과관리 사례

 해외에서는 주로 2015년을 전후로, 외부 환경변화에 대응하고 일하는 방식과 문화를 바꾸기 위해 기민한 성과관리로의 전환이 급격히 이루어졌다. 이러한 변화에는 신흥 강자들 (Google, Netflix 등)에 위기감을 느낀 전통적 선도 기업들이 다수 포함되었다.

해외 기업의 기민한 성과관리 특징 

 GE는 15년부터 그들 스스로가 대중화시킨 강제 등급화 제도를 버리고, 구성원의 성장에 집중한 PD@GE⁴를 도입하였다. 구성원들은 자유롭게 Priority(목표)를 설정하고, Touchpoint를 통해 수시 리뷰&피드백을 제공하며, 연말 누적된 Data 기반 Insight를 제공한다. 특이하게도 과거 무등급 제도로 운영되었으나, 구성원 요청에 따라 등급이 부활될 예정이라고 한다.

 MS는 소모적 내부 경쟁을 벗어나 협업을 촉진하고 혁신 기업으로 거듭나기 위해, 14년부터 Impact(영향력) 진단 체계로 전환하였다. 직원은 통상 연 3회 Connect Meeting을 실시하며, 미팅 전 3~4명의 동료로부터 다양한 피드백을 받는다. 그리고 나의 성과가 아닌, 우리의 성공과 상호간 성공에 얼마나 기여(Impact)했는지 위주로 평가 받는다.

 

 Patagonia는 그들의 철학과 문화가 기존 평가와 잘 맞지 않음을 인지하고, 15년부터 목표설정은 Google의 OKR과 Adobe의 Check-in과 유사한 형태의 제도를 운영하고 있다. 직원은 관리자와 분기별 Check-in을 실시하며, 평균 4인으로부터 발전적 피드백을 받는다.

 

 Goldman Sachs는 최고의 직원들에게 양질의 피드백을 제공함으로써 인재 확보/육성을 강화하는 것을 목표로, 기존 목표 달성도 중심의 9단계(1~9) 평가를 성장 방향에 대한 상시 피드백과 이를 토대로 한 의미 중심의 3단계 평가인 Feedback 360+체계로 전환하였다.

 Facebook은 글로벌 선도 IT 기업이지만, 전통적 평가에 가까운 Performance Summary Cycle을 운영하고 있다. 관리자는 매주 면담을 실시하고 동료로부터 수시로 피드백을 받지만, 연 2회 성과를 평가하고 집단 의사결정 방식에 따라 7단계로 상대 서열화된다. 

국내 선도기업의 기민한 성과관리 사례

 국내에서도 네이버, SKT 등 IT 기업뿐 아니라 현대자동차그룹, 포스코, 한국타이어 등 제조업에서도 기민한 성과관리를 적극적으로 도입하고 있다. 우리 기업들 역시 서구 기업과 유사하게 수시 리뷰와 동료 피드백을 적극적으로 활용하고 있다.

국내 기업의 기민한 성과관리 특징 

 현대기아자동차는 Mobility 기업으로 변화를 추진하면서, 전통적인 상사 일방에 의한 상대평가 방식을 버리고 PSV⁵ 등 상시 리뷰/동료 피드백을 강화한 절대평가 방식으로 변화하였다. 그 외에도 직급 축소, 승진연한 폐지, 보상 재량권 등 다양한 인사 혁신을 추진하였다.

 네이버는 연간 업무 성과에 대한 피드백 제공 목적의 P-Review와 역량개발 및 협업강화를 위한 C-Review가 이루어진다, 특히 C-Review는 객관식+주관식 문항과 단도직입 설문을 통해 동료에게 직접적이고 도움이 되는 피드백을 제공하고 있다.

 토스는 OKR을 활용한 기민한 성과관리가 이루어지며 공식적으로 개인 단위의 평가가 없는, 집단 성과와 보상을 강조하는 특징이 있다. 단, 동료의 능력/태도를 수시로 피드백하고 문제가 있을 경우 직접적으로 개선을 요구(Strike)하는 문화가 형성되어 있다.

 SKT는 육성 관점의 공정한 성과평가를 위한 연중 상시 PR&C(People Review & Coaching) 제도를 운영하고 있으며, Review 결과를 종합하여 관리자가 별도 등급 없이 직접 보상/승진을 결정하는 국내 기업으로서는 다소 파격적인 인사 제도를 운영하고 있다.

 한국타이어는 업무 과정에 대한 평가와 피드백을 강화한 상시 성과관리(Live-on Chat) 체계를 구축하여, 리더와 구성원이 수시로 소통하고 잘 한 점에 대해서는 칭찬&격려 함으로써 업무 성과의 향상뿐 아니라 구성원의 동기를 강화할 수 있도록 하고 있다.

기민한 성과관리엔 필수, 디지털 성과관리 툴

 이처럼 기민한 성과관리에서 가장 흔하고 중요한 특징은 지속적&집단적 피드백이며, 이러한 측면에서 일부 기업들은 기민한(Agile) 성과관리를 지속적(Continuous) 성과관리로 부르기도 한다. 기민한 성과관리의 저변에 깔린 철학은 기존 성과관리의 형식적 절차(ex. 목표합의/등급부여 등)를 완화하고, 실제 성과와 역량 향상에 도움이 되는 상호작용(ex. 리뷰/코칭/피드백 등)을 실시간 강화하는 것인데, 이는 정적인 Paper나 ERP 성과관리 Tool로는 사실상 어렵다. 특히 Crowd-Sourced Feedback은 SNS에 익숙한 신세대의 강점을 적극 활용하려는 것이다 보니, Facebook이나 Instagram처럼 모바일 앱을 통해 손쉽게&즐겁게 (ex.추천/댓글/피드 등) 의견을 주고받을 수 있는 여건을 구성하는 것이 중요하게 작용한다.

 글로벌 선도 기업들은 대부분 Connect(MS), ACE(IBM), Check-ins(Adobe) 등 자체적인 성과관리 Tool을 가지고 있으나, 자체적인 Tool을 구축하기 어려운 기업들은 다양한 상용 Tool을 활용하고 있다. 그 중에서도 Google 출신들이 만든 Betterworks가 시장 선도적인 App이다. 

 국내에서도 SKT, 네이버 등은 이미 자체 Tool을 보유하고 있으며, 현대차그룹/한화그룹 등도 자체 Tool을 구축하였거나 예정인 것으로 알려져 있다. 마찬가지로 자체 Tool을 구축하기 어려운 기업들을 위한 상용 Tool로 Performance Plus, inHR, StrategyGate 등이 존재하나 해외 대비 선택지는 넓지 않은 편이다.

 그 중에서도 Performance Plus는 기민한 성과관리의 5대 특징을 지원하며, 모바일 기반으로 업무관리와 성과관리를 통합한, 진정한 의미의 기민한 성과관리 App이다.

Performance Plus 화면 예시 

 제도 실행의 성패는 문화에 달려 있기도 하지만, 동시에 제도의 실행이 문화를 극적으로 변화시키기도 한다. 우리 조직이 여전히 위계적이고 경직되어 있다면 당장은 어려운 애자일 조직이나 무등급 평가 대신, 우선 간단한 직급 축소나 동료 피드백 활성화부터 시작해보는 것은 어떨까? 단순히 평가의 초점을 등급화와 서열화에서 소통과 성장으로 바꾸는 것 만으로도 조금씩 변해가는 우리 조직을 확인할 수 있을 것이다.

1)Forbes, The 12 Stages Of The Agile Transformation Journey(2018)

2)WorldatWork, Cutting-Edge Performance Management(2016)

3)Harvard Business Review, The Performance Management Revolution(2016)

4)Professional Development @ GE

5)Peer Surround View

by HCG Consulting BU 채덕성 상무(dschae@e-hcg.com)