월간 인사관리 국내 기업 직급·호칭 체계 동향과 특징
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작성자 최고관리자
작성일 24-03-26 17:08 노출일자 24-03-28
작성일 24-03-26 17:08 노출일자 24-03-28
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전통적 5단계 직급 호칭이 언제부터 변하기 시작한 것일까? 최초 시작은 2000년대 초~중반부터이나 이것이 보편화된 것은 2015년 이후부터라고 보이는데, 최근 디지털 혁신(DT), 세대 변화(MZ), 전염병(Untact) 등 많은 변화가 있었고 기업들은 이에 대응하기 위해 다양한 혁신을 추진했다.
그 결과 우리나라의 직급 호칭은 연공서열 식 5단계에서, 역할·역량에 기반한 간소화된 직급 체계가 어느 정도 보편화되었다.
국내 기업 직급 · 호칭 체계 현황과 특징
현재 국내 기업의 직급/호칭 트렌드를 간단히 정리하자면 '직급은 어느 정도 간소화하되, 호칭은 그 이상으로 단순화·단일화하여, 유연·수평·창의·협력적 조직문화를 촉진하고자 하는 것'이라고 할 수 있다.
<그림>은 국내 주요 기업(30대 기업 위주)의 직급·호칭 체계 현황을 나타낸 것이며, 전통적 5단계 직급·호칭 체계를 고수하는 기업(포스코·KT 등)부터, 파격적인 단일 직급·호칭을 사용하는 기업(네이버·카카오 등)에서부터까지 다양한 방식이 존재함을 알 수 있다.
이를 토대로 현재 우리나라에 존재하는 직급 호칭은 크게 다음 6가지 유형 정도로 구분해 볼 수 있다.
|복수 직급(4~) / 복수 호칭(4~) 체계
4단계 이상 복수 직급/호칭을 사용하는 기업은 다음과 같으며, 그 안에서도 5단계 틀을 유지하고 있는 기업(포스코· KT 등)과 4단계로 일부 간소화한 기업(롯데· DL 등)으로 나뉜다. 해당 기업들은 직급 개편에 단계적&신중한 접근을 취하는 경우 또는 직급·호칭 단순화를 시도하였으나, 이슈로 인해 과거로 회귀한 경우에 해당한다.
|복수 직급(4~) / 복수 호칭(2) 체계
현차·기아 등이 대표적인 사례인데 직급은 G1~G4의 4단계이나 호칭은 매니저(G1~G2), 책임 매니저(G3~G4)로 이원화하여, 어느 정도 직원 수준 차이를 인정하면서도 업무 전문성을 바탕으로 수평적 일하는 문화를 조성하고자 의도한 것으로 분석된다.
|복수 직급(~3) / 복수 호칭(~3) 체계
현재로서는 가장 대세가 아닐까 하는데, 조직 내 역할·역량 등에 따라 2~3단계 직급으로 간소화하고 직급에 1:1로 대응하는 호칭을 사용하는 경우이다. 그 안에서도 3단계를 사용 중인 기업(LG전자· S오일 등)과 2단계를 사용하는 기업(두산·만도 등)으로 구분되고 있다.
|복수 직급(4~) / 단일 호칭 체계
삼성·신세계 등이 이에 해당하며, 그 안에서도 5단계 직급을 사용 중인 기업(신세계·아모레 등)과 4단계 직급을 사용 중인 기업(삼성·한화 등)으로 나뉜다. 해당 기업들은 직무 역할(Job Role) 또는 성장 단계(Career Level)에 따라 직급 단계를 구분한 것이 특징이며, 호칭은 '님', '프로' 등 단일 호칭을 사용토록 하여 직원 간 수평적 소통 및 협업을 강조하고 있다.
|복수 직급(~3) / 단일 호칭 체계
직급을 역할·역량 중심으로 대폭 간소화하고, 호칭은 그 이상으로 간소화한 사례에 해당한다. 보통 일을 배우는 단계(과거 사원~주임 등) → 실무로 활동하는 단계(과거 대리~과장 등) → 관리자로 활약하는 단계(차장~부장 등) 등의 기준으로 직급을 2~3단계로 통합하였으며, 호칭은 '매니저',
'님' 등을 단일 호칭을 사용하고 있다.
|단일 직급 / 단일 호칭 체계
국내 기업으로서는 가장 파격적인 직급·호칭 체계를 사용 중이며, 통상 경쟁이 치열한 산업의 선도·기술 기업들이 분포해 있다. 해당 기업들은 단일 직급 호칭을 통해 연공(승진)이 아닌 능력·성과 중심의 인사와 유연한 조직·문화 구축에 Focus 하고 있다.
단 해당 기업들 중 일부는 외부에 공개되지 않는 사실상의 직급을 운영 중이거나, 단일 직급에서 복수 직급으로의 회귀를 내부 검토 중임에 유의할 필요가 있다.
그림. 국내 주요기업 직급·호칭 체계 현황
직급 · 호칭 체계의 최근 트렌드 및 전망
이처럼 전통적 5단계 직급·호칭이 최근에는 쉽게 찾아보기 어려워질 만큼 많은 변화가 이미 일어났고, 직급 호칭의 단순화가 대세가 된 지
이미 오래다. 사실상 최근에는 직급 호칭이 HR 화두라고 보긴 어려운데, 그렇다면 직급·호칭 체계는 최근에는 별다른 변화가 없다고 봐도 될까?
사실 꼭 그렇지만은 않다. 현재 국내 기업의 직급·호칭 체계의 트렌드를 살펴보면, '팀제에 걸맞은 직급체계로의 추가적 전환(단순화) 검토 및 능력·스킬 주의 연계' 움직임이라고 할 수 있을 것 같다. 그리고 그 배경을 살펴보면 사실 우리나라의 급격한 고령화, 인사적체, 인력 부족 현상과 최근의 급격한 기술 변화에 기인한다고 볼 수 있다.
|트렌드 #1 : 직급·호칭 체계 추가 단순화
기업 조직 내 직원 평균 연령이 높아짐과 동시에 직급 체계가 단순화되면서 고 직급화와 인사적체 현상이 갈수록 심화되고 있다. 아울러 그에 따른 기업의 활력 저하, (최초 의도했던) 수평적 조직문화 정착 미흡, 무보직 고 직급자 양산, 세대 간 갈등 문제, 승진·보임 등 기회를 잃은 직원들의 좌절·이탈 현상 또한 갈수록 문제로 대두되고 있다.
이에 일부 기업들은 팀제 본연의 의미를 회복할 수 있도록, 고 직급자도 실무로 일할 수 있도록, 젊고 유능한 직원들이 기회를 가질 수 있도록,
계급장(직급)을 떼고 수평적·창의적으로 일할 수 있도록 독려하기 위해 추가적 직급·호칭 간소화 카드를 검토하고 있다.
① A 社 사례 : 3단계 → 2단계 직급·호칭 체계로 변화A 社는 기존 5단계 직급 체계를 3단계로 간소화하였다. 최초 능력·성과주의 인사 제도를 지향했으나, 승진적체가 심화되고 일부 온정주의 인사 관행이 유지됨에 따라, 직원은 여전히 승진에 집착 및 불만이 쌓였고 고 직급자의 업무 태만 및 중간계층의 이탈 또한 가속화되었다.이에 A 社는 기존 3단계 직급을 2단계(학습·실무)로 간소화하고, 실무 이상이면 누구나 팀장으로 보임할 수 있도록 하여 젊고 유능한 직원이 빠르게 능력을 발휘할 수 있도록 변화하고 있다.② B 社 사례 : 3단계 → 단일 직급·호칭 체계로 변화B 社는 기존 3단계 직급 체계를 운영하였으나, 여전히 조직의 활력과 업무 효율에 문제가 있다고 판단하였다. 이에 조직의 유연성·기민성을 높이는 한편, 수평적 조직 문화 및 구성원 간 소통과 협력을 강화하기 위해 단일 직급·호칭 체계로 전환하였다. 동시에 매년 회사로부터의 인정과 보상을 원하는 MZ 세대 요구에 대응하기 위해, 성과에 따른 차등 보상을 강화하고 기존 승진가급 대신 일정 시점(과거 승진 연한)에 별도 추가 보상하는 방안을 실시하고 있다.
|트렌드 #2 : 전문성(스킬)과 직급 체계의 연계
또 다른 트렌드는 직급의 스킬과의 연계 움직임이다. 지속적으로 변화하는 경영·기술 환경으로 인해 향후에 기업이 필요로 하는 스킬이 무엇인지 예측하고, 그러한 스킬을 보유한 인재를 지속적으로 공급하는 것이 중요해지고 있다. 일부 선도 기업에서 필요로 하는 기술 기반을 도출하고
(스킬 분류), 이를 토대로 직급 별로 요구되는 역량·스킬의 종류 및 수준을 정의하며, 이와 연계된 인재 진단·확보·육성 체계를 운영 중에 있다.
사실 과거 직급체계의 본질적 한계가 역할 및 역량 등을 기준으로 한다고는 하나 구체적 정의 및 기준이 일부 불분명했다는 점에 비추어 볼 때,
직급 레벨의 구체적 기준으로서 요구 역량 및 스킬(종류 및 수준)을 제시하고 직원의 자발적 향상을 유도한다면, 인사 체계의 공정성 제고와 더불어 기업 인재 육성 강화의 두 가지 이점을 동시에 취할 수 있다고 할 것이다.
다만 본 체계가 제대로 작동되려면 단순히 전문성(스킬) 기반의 직급 체계의 구축으로 끝나는 것이 아니라, 이에 기반한 진단·육성체계 및 이와 연계한 인력계획·운영 등이 종합적으로 요구되는 다소 고난도의 작업이 요구된다. 따라서 본 작업을 일시에 하려고 하기보다는 지속적으로 개선 및 보완해 나가려는 자세가 바람직하다.
시사점 및 제언
이와 같이 국내 직급체계 현황 및 동향을 살펴보았다. 국내 직급·호칭 체계는 이미 어느 정도 대규모 변화가 이루어진 상태이며, 아직 실시하지 않은 기업은 늦게나마 간소화를, 이미 실시한 기업들은 추가적인 변화를 모색하고 있는 ‘정중동(靜中動)’의 상태라고 내다본다.
이에 따라 우리 기업들은 직급·호칭 체계를 개편하는 목적으로 ‘능력·성과 중심의 문화 조성’ 및 ‘소통·협력 강화와 의사결정 효율화’를 꼽고 있다. 하지만 직급·호칭 체계란 것이 그 자체로 의미를 갖는 다기보다는 제반 인사제도의 기준으로써, 조직운영 원리와 연계해 의미를 갖는다.
따라서 직급·호칭 개편은 이러한 변화의 시작점이지, 단순히 직급·호칭 개편만으로는 소기의 성과를 거두기 어렵다. 즉, 직급·호칭 체계 개편이 능사는 아니며 단순화가 정답도 아니다.
이에 여기에서는 국내 기업 사례에 한정해 살펴보았지만, 글로벌 선도 기업은 오히려 직무·역할·역량 등에 따라 복잡하고도 다단계 직급 체계를 운영하는 것이 일반적이다. 하지만 서구 기업과 달리 위계질서가 강한 국내 기업 현실 상 어느 정도 직급·호칭의 단순화(제도화)가 수평적 문화를 촉진할 수도 있음을 일부 인정하지 않을 수 없다.
지금 국내 기업이 원하는 모습은 유연하고 수평적이며 창의적으로 협력하여, 변화에 대응하고 성과를 창출함으로써 기업의 영속성을 확보하는 것이다. 그렇다면 이를 위해 ① 반드시 직급·호칭 체계 개편이 필요한지, ② 개편한다면 어떠한 형태가 타당한지, ③ 직원에게 이를 어떻게 납득시킬지, ④ 조직과 리더십은 어떻게 변화해야 할지, ⑤ 인사제도를 통해 어떻게 이런 메시지를 강조할지 등에 대한 검토가 필요하다.
이와 같은 고민 속에서 총체적 변화를 모색한다면, 성공적인 직급·호칭 체계 개편 및 소기의 목적 달성이 가능할 것이다.
by HCG Consulting BU 채덕성 상무(dschae@e-hcg.com)
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